Finansai

Darbuotojų nuoma – naudinga, bet svarbios detalės: kitaip gali skaudėti

Advokatų kontoros  „Cobalt” asocijuotos teisininkės Eglė Gliaudelytė ir Jolanta Raudonytė

Darbuotojų „nuoma“, teisės aktuose vadinama laikinuoju įdarbinimu, gali suteikti bendrovės veiklai lankstumo, ypač tais atvejais, kai darbo krūvis ir darbuotojų poreikis nėra pastovus. Taip pat galima sutaupyti darbuotojų atrankos ir įdarbinimo, žmogiškųjų išteklių valdymo bei darbo užmokesčio apskaitos kaštų.

Plečiantis nuotolinio darbo galimybėms, auga ir laikinųjų darbuotojų paklausa. Užsienio kapitalo įmonei norint įdarbinti gabų specialistą iš Lietuvos, visai nebūtina perkelti veiklos ar registruotis mokesčių mokėtoju Lietuvoje, kadangi toks darbuotojas gali būti įdarbintas pasinaudojus laikinojo įdarbinimo įmonės paslaugomis.

Vis dėlto apstu pavyzdžių, kai pasirinktas veiklos modelis turi laikinajam įdarbinimui būdingų bruožų, bet tokiu nėra laikomas.

Pavyzdžiui, dažnai bendrovės sudaro paslaugų teikimo sutartį, kuria susitaria dėl konkretaus darbuotojo siuntimo dirbti kliento naudai, darbo vietos ir laiko, pobūdžio bei apmokėjimo.

Kai kurios įmonių grupės taip pat „dalinasi“ darbo jėga. Darbuotojas įdarbinamas vienoje įmonėje, nors aptarnauja kelias grupės bendroves, taip užtikrinant darbuotojo darbo krūvį. Kartais vienos įmonės darbuotojas dirba kitoje bendrovėje, kurioje yra sutelkta darbui reikalinga technika ir priemonės.

Kitais atvejais užsienietis įdarbinamas įmonėje, kuriai taikomos supaprastintos užsieniečių įdarbinimo sąlygos, nors darbo funkcijas darbuotojas atlieka kitam darbdaviui.

Tačiau ne visi žino, kad tokie praktiniai sprendimai turi atitikti specifinius teisės aktų reikalavimus. Pavyzdžiui, jeigu nesate įtraukti į oficialų laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą, laikinojo įdarbinimo veikla verstis negalite, o bendrovės vadovas gali būti patrauktas administracinėn atsakomybėn už neteisėtą vertimąsi komercine veikla.

Negana to, mokėsite ne tik baudą –  bus konfiskuota tokiu būdu pagaminta produkcija ir iš šios veiklos gautos pajamos.

Jeigu darbuotojas dirba ne toje įmonėje, kurioje buvo įdarbintas, arba jei pažeidžiamos užsieniečių įdarbinimo taisyklės, tai laikoma nelegaliu darbu. O nubaustam darbdaviui taikomi ne tik finansiniai padariniai: užsieniečių įdarbinimo ribojimai, draudimas dalyvauti viešuosiuose pirkimuose, gauti subsidijas, išmokas ar valstybės paramą. Tad tolesnis tokių paslaugų teikimas tampa „tiksinčia bomba“, kuri anksčiau ar vėliau užtrauks nepageidaujamą atsakomybę.  

Kaip įvertinti, ar vykdote laikinojo įdarbinimo veiklą?

Atkreipkite dėmesį, ar Jūsų vykdoma veikla turi šiuos laikinajam įdarbinimui būdingus elementus:

  • Darbuotojus „nuomojanti“ įmonė– formalus darbdavys. Jeigu darbdavio funkcijos apsiriboja darbo sutarties sudarymu, keitimu, nutraukimu, darbo užmokesčio ir kitų išlaidų mokėjimu – greičiausiai veikiate kaip laikinojo įdarbinimo įmonė. Atlikdami vertinimą, teismai taip pat atsižvelgia, ar įmonė verčiasi veikla, kuriai priskiriama siunčiamo darbuotojo pareigybė.
  • Jeigu nekontroliuojate darbo proceso, darbuotojas paklūsta užsakovo nurodymams, vidaus teisės aktams, klientas parūpina darbo priemones, tikėtina, kad jis veikia kaip laikinojo darbo naudotojas.
  • Apmokėjimas. Jeigu klientas atlygina darbdavio išlaidas darbuotojų darbo užmokesčiui, atostoginiams, išeitinėms išmokoms., panašu, kad susiklostė laikinojo įdarbinimo santykiai.

Pavyzdžiui, vienoje iš bylų darbdavys teigė, kad jo darbuotojas gavo nurodymus iš kliento, dirbo jo prižiūrimas, naudojosi jo suteiktomis priemonėmis, o tarp šalių sudarytoje paslaugų sutartyje buvo numatyta, kad „klientas organizuoja visą darbo procesą nuo pradžios iki pabaigos“.

Tačiau teismas nenustatė laikinajam įdarbinimui būtinų elementų. Bylos duomenimis, klientas faktiškai neatliko darbuotojo priežiūros, nedavė nurodymų ir nevadovavo darbuotojui, – kitaip tariant, neorganizavo darbo proceso nuo pradžios iki pabaigos, o darbuotojas klausė kitų darbdavio darbuotojų žodinių pavedimų.

Ką dar turite žinoti apie laikinąjį įdarbinimą?

Šie santykiai pasižymi tuo, kad darbuotojų „nuomotojas“ ir laikinojo darbo naudotojas dalinasi darbdavio vaidmenį ir privalo laikytis specialių pareigų.

Laikinojo įdarbinimo įmonė laikinajam darbuotojui turi mokėti tokį patį darbo užmokestį, kokį jis gautų, jeigu nuolat dirbtų pas laikinojo darbo naudotoją. Už šio reikalavimo vykdymą subsidiariai atsako ir laikinojo darbo naudotojas.

Tai reiškia, kad darbuotojas, negaudamas tinkamo darbo užmokesčio iš laikinojo įdarbinimo įmonės, gali jo reikalauti iš laikinojo darbo naudotojo.

Įdarbinus darbuotojus per laikinojo įdarbinimo įmonę, laikinojo darbo naudotojas jiems turi sudaryti tokias pačias darbo ir įdarbinimo sąlygas kaip savo nuolatiniams darbuotojams. Šis reikalavimas taikomas darbo užmokesčiui, darbo ir poilsio laikui ir atostogoms.

Laikiniems darbuotojams taip pat turi būti užtikrintos tokios pačios galimybės naudotis kolektyvine infrastruktūra, pavyzdžiui, valgyklomis, vaikų priežiūros ir transporto paslaugomis –nebent būtų objektyvių priežasčių taikyti skirtingas sąlygas.

Prieš laikiniesiems darbuotojams pradedant dirbti, laikinojo darbo naudotojas privalo supažindinti juos su darbo sąlygomis, darbo tvarkos taisyklėmis, pranešti apie galimą riziką, susijusią su darbu, kurio jie imsis, įskaitant reikiamą specialią kvalifikaciją, įgūdžius arba medicininę priežiūrą.

Už laikinojo darbo naudotojo neįgyvendintas darbuotojų saugą ir sveikatą užtikrinančias priemones atsakomybė kyla ir laikinojo įdarbinimo įmonei. Teismų praktikoje laikomasi pozicijos, kad nelaimingo atsitikimo atveju vertinama, ar darbdavys (laikinojo įdarbinimo įmonė) ir darbo naudotojas tinkamai atliko savo pareigas –ar pakankamai kontroliavo, kaip darbuotojas laikėsi saugos ir sveikatos reikalavimų.

Laikinojo įdarbinimo įmonė negali uždrausti laikinajam darbuotojui įsidarbinti pas laikinojo darbo naudotoją, o pastarajam negali uždrausti įdarbinti darbuotojo. Todėl bet kokie susitarimai dėl draudimo įsidarbinti ir/ar baudos už šių draudimų pažeidimą negalioja.

Be to, laikinojo darbo naudotojui draudžiama, atleidus darbuotojus iš darbo be jų kaltės, juos pakeisti laikinais darbuotojais. Draudimas įtvirtintas siekiant užkirsti kelią darbdavių piktnaudžiavimui bei siekiui išvengti atleidimo procedūrų ir su tuo susijusių finansinių pasekmių – išeitinių išmokų mokėjimo. Tokiomis aplinkybėmis atleisti darbuotojai gali kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu pripažinti jų atleidimą iš darbo neteisėtu.

Nesusitarus dėl darbuotojo sukurtų intelektinės nuosavybės objektų perleidimo laikinojo darbo naudotojui, šie objektai priklausys tiesioginiam darbdaviui – laikinojo įdarbinimo įmonei.

Nepaisant to, kad laikinasis įdarbinimas gali atrodyti keblus ir sudėtingas procesas, dažnai darbdaviams tai patogesnis pasirinkimas – juk vykdomi projektai įvairūs, o verslo poreikiai keičiasi. Tačiau svarbu žinoti, kaip tinkamai veikti.

Apie “Cobalt”:  

COBALT yra viena didžiausių advokatų kontorų Baltijos šalyse. Daugiau kaip 200 teisininkų teikia kompleksines paslaugas vietos, regiono ir tarptautinėms korporacijoms, fondams, kredito įstaigoms bei įmonėms, taip pat privatiems asmenims visose verslo teisės srityse. Septynis kartus kontora laimėjo „Geriausios advokatų kontoros Baltijos šalyse“ titulą. Prestižiškiausi advokatų kontorų žinynai „Chambers Global“, „Chambers Europe“, „Legal 500“, „IFLR 1000“ ir kiti kasmet COBALT įtraukia į geriausių regiono advokatų kontorų sąrašą.

Pranešimą paskelbė: Andrius Baranauskas, Winning Reputation

(Perskaityta per mėnesį: 1, iš jų šiandien: 1.)